Der Sommer verändert den Rhythmus jedes HR-Teams. Urlaubsanträge häufen sich, und daneben taucht eine neuere Art von Anfrage auf – Mitarbeitende, die für ein paar Wochen remote aus dem Ausland arbeiten möchten. Den Urlaub zu genehmigen ist der einfache Teil. Der Teil, der es selten auf jemandes To-do-Liste schafft, ist die Compliance-Verantwortung, die mit jeder Anfrage einhergeht. Für Ihre internationalen Mitarbeitenden geht es dabei nicht nur um Kosten – ein Fehler kann Schwierigkeiten bei der Einreise bedeuten, eine unangenehme Situation am Flughafen oder ein Compliance-Risiko, das direkt auf Ihrem Schreibtisch landet.
Das Wichtigste in Kürze
- Zwei Szenarien, eine gemeinsame Regel: Ob eine Mitarbeiterin im Ausland arbeitet oder nur dort Urlaub macht – der Reisepass und der Aufenthaltstitel müssen während der gesamten Reise und bei der Wiedereinreise gültig sein
- Reisepass: mindestens 6 Monate über das geplante Rückreisedatum hinaus gültig
- Zeit im Ausland variiert je nach Titel: ein regulärer Aufenthaltstitel erlischt nach ~6 Monaten im Ausland; eine Blaue Karte EU erlaubt ~12 Monate – prüfen Sie stets den individuellen Titel
- Urlaubsreisen erfordern die Dokumentenprüfungen, die Wiedereinreise und eine Versicherung – mehr nicht
- Remote-Arbeit im Ausland ergänzt Prüfungen zu Steuern, Sozialversicherung (A1), lokaler Arbeitserlaubnis und DSGVO – und ist Ihre Genehmigungsentscheidung
- Eine Fiktionsbescheinigung erlaubt das Reisen nur, wenn sie es ausdrücklich sagt – Mitarbeitende, deren Titel gerade verlängert wird, müssen den Wortlaut prüfen, bevor sie Deutschland verlassen
Geschrieben für HR-, Global-Mobility- und Immigration-Teams. Spiegelt die aktuellen deutschen Regelungen im Jahr 2026 wider. Allgemeine Informationen, keine Rechts-, Steuer- oder Immigrationsberatung – prüfen Sie jeden Fall individuell.
Eine Sommerreise ins Ausland erzeugt nicht für jede Mitarbeiterin dieselbe To-do-Liste. Es hilft, die Prüfungen, die HR durchführen muss, in zwei Arten aufzuteilen – und sie getrennt zu halten: Immigration-Compliance (kann die Mitarbeiterin Deutschland verlassen und wieder einreisen?) und zusätzliche Compliance (Steuern, Sozialversicherung, Datenschutz), die nur dann greift, wenn tatsächlich im Ausland gearbeitet wird.
Ebene 1 — Immigration-Compliance: Deutschland verlassen und wieder einreisen
| Mitarbeitende | Urlaubsreise ins Ausland | Remote-Arbeit im Ausland |
|---|---|---|
| Deutsche Staatsangehörige | Gültiger Reisepass oder Personalausweis – ansonsten frei, aus- und wieder einzureisen | Dasselbe, zusätzlich entscheidet das Zielland, ob Remote-Arbeit dort erlaubt ist (einige verlangen ein lokales Arbeitsvisum) |
| EU-/EWR-Staatsangehörige | Freizügigkeit – ein gültiger Reisepass oder Personalausweis ist alles, was für die Rückkehr nötig ist | Dasselbe, zusätzlich die Regeln des Ziellands zur Remote-Arbeit |
| Nicht-EU-Bürger mit deutschem Aufenthaltstitel ← dieser Leitfaden | Gültiger Reisepass und gültiger deutscher Aufenthaltstitel, innerhalb des Zeitlimits für Auslandsaufenthalte des Titels, für eine rechtmäßige Wiedereinreise | Alles Vorgenannte, zusätzlich die Regeln des Ziellands zur Remote-Arbeit |
Ebene 2 — Zusätzliche Compliance: nur bei Arbeit im Ausland
Diese Ebene wird durch das Arbeiten im Ausland ausgelöst, nicht durch die Staatsangehörigkeit – sie gilt gleichermaßen für deutsche, EU- und Nicht-EU-Mitarbeitende und überhaupt nicht bei reinem Urlaub:
- Steuern & Risiko einer Betriebsstätte im Zielland
- Sozialversicherung – eine A1-Bescheinigung innerhalb der EU/des EWR/der Schweiz
- DSGVO & IT-Sicherheitspflichten
- Eine schriftliche Remote-Arbeits-Vereinbarung
Dieser Leitfaden konzentriert sich auf die Immigration-Ebene, die für die hervorgehobene Zeile einzigartig ist: Ihre nicht-deutschen, nicht-EU-Mitarbeitenden, die mit einem Aufenthaltstitel in Deutschland leben und arbeiten – einer Arbeitserlaubnis, einer Blauen Karte EU, einer Fachkräfte-Erlaubnis oder einer Niederlassungserlaubnis. Für sie bedeutet ein Reisepass oder Aufenthaltstitel, der zum falschen Zeitpunkt abläuft, keinen umgebuchten Flug – es kann bedeuten, dass ihnen die Wiedereinreise nach Deutschland verweigert wird oder sie ihren Aufenthaltsstatus ganz verlieren.
Im Sommer kommen diese Anfragen in zwei Formen – eine Mitarbeiterin, die remote aus dem Ausland arbeiten möchte, und eine Mitarbeiterin, die einfach nur Urlaub im Ausland macht. Beide beruhen auf demselben Grundsatz, an dem nicht zu rütteln ist: ein gültiger Reisepass und ein gültiger Aufenthaltstitel für die gesamte Reise und den Moment der Wiedereinreise. Wir haben die wichtigsten Punkte zusammengetragen, die HR für jeden Fall im Blick behalten sollte, damit vor dem Sommeransturm nichts durchrutscht.
Zwei Situationen, ein unverhandelbarer Grundsatz
Anfragen, Zeit im Ausland zu verbringen, fallen in zwei Kategorien, und sie bringen sehr unterschiedliche Pflichten mit sich:
🏖️ Urlaubsreise ins Ausland
Die Mitarbeiterin nimmt Urlaub und reist – eine Woche auf Mallorca, eine Reise in die Heimat. Sie arbeitet nicht. Die einzige Frage ist, ob sie rechtmäßig aus- und wieder nach Deutschland einreisen kann. Das ist eine Immigration-Prüfung, keine Genehmigungsentscheidung.
💻 Remote-Arbeit im Ausland
Die Mitarbeiterin möchte während des Auslandsaufenthalts weiterarbeiten (eine „Workation“). Das ist Ihre Entscheidung, die Sie genehmigen oder ablehnen, und sie löst eine zweite Ebene von Pflichten aus – Steuern, Sozialversicherung, lokale Arbeitsregeln und Datenschutz – zusätzlich zu denselben Immigration-Prüfungen.
Beide Szenarien beruhen auf demselben Fundament, beginnen Sie also dort – und wenden Sie die zusätzliche Remote-Arbeits-Ebene nur dann an, wenn die Mitarbeiterin tatsächlich arbeiten wird.
Das gemeinsame Fundament: Reisepass, Titel und die Wiedereinreise
Was auch immer der Grund für die Reise ist – zwei Dokumente entscheiden darüber, ob eine Mitarbeiterin wieder nach Deutschland einreisen kann: ihr Reisepass und ihr deutscher Aufenthaltstitel. Ist eines ungültig – oder läuft es während der Abwesenheit ab – kann sie möglicherweise nicht den Rückflug antreten, an der deutschen Grenze aufgehalten werden oder feststellen, dass ihr Aufenthaltsstatus erloschen ist.
- Reisepass mindestens 6 Monate über das geplante Rückreisedatum hinaus gültig
- Aufenthaltstitel (eAT) für die gesamte Reise und im Moment der Wiedereinreise gültig, mit Puffer für Verzögerungen
- Mitarbeitende führen die Originale jederzeit mit sich — Reisepass, Aufenthaltstitel (eAT) und das Zusatzblatt (das dem eAT beiliegende Begleitblatt, das die Bedingungen des Titels angibt, z. B. die Arbeitserlaubnis)
- Wiedereinreise bestätigt: gültiger Reisepass + gültiger Titel müssen an der deutschen Grenze vorgelegt werden
Sonderfall: eine Mitarbeiterin, deren Titel gerade verlängert wird
Ist der Titel einer Mitarbeiterin abgelaufen, während eine Verlängerung oder ein neuer Titel noch bearbeitet wird, gelten für das Reisen eigene Regeln – eine gewöhnliche Fiktionsbescheinigung hält sie in Deutschland legal, erlaubt aber nicht automatisch die Wiedereinreise. Das ist eine häufige Stolperfalle, daher behandeln wir sie weiter unten ausführlich: siehe Reisen, während eine Mitarbeiterin zwischen zwei Titeln steht.
Wie lange darf eine Mitarbeiterin im Ausland bleiben? Nach Titel-Typ
Ein Aufenthaltstitel kann allein aufgrund der außerhalb Deutschlands verbrachten Zeit erlöschen – selbst wenn das aufgedruckte Ablaufdatum der Karte noch weit entfernt ist. Wie viel Zeit erlaubt ist, hängt vom Typ des Titels ab, den die Mitarbeiterin besitzt. Die folgenden Werte sind die gängigen Standardwerte, doch das genaue Zeitfenster wird im Einzelfall festgelegt, und die Ausländerbehörde kann auf Antrag vor der Abreise eine längere Wiedereinreisefrist gewähren.
| Titel-Typ | Typische Zeit im Ausland, bevor er erlischt |
|---|---|
| Regulärer Aufenthaltstitel (Aufenthaltserlaubnis) | ~6 Monate |
| Fachkräfte-Erlaubnis (§18a / §18b) | ~6 Monate (es handelt sich um eine Aufenthaltserlaubnis) |
| Blaue Karte EU (§18g) & Familienangehörige | ~12 Monate |
| Niederlassungserlaubnis | ~6 Monate (stärkerer Schutz nach langem Aufenthalt) |
| Daueraufenthalt – EU (Daueraufenthalt-EU) | ~12 Monate außerhalb der EU |
Diese Regeln zur Abwesenheit finden sich in §51 AufenthG. Da individuelle Umstände und Behördenentscheidungen variieren, prüfen Sie stets die zulässige Frist für den konkreten Titel jeder Mitarbeiterin – gehen Sie nicht davon aus, dass die Sechs-Monats-Regel für alle gilt, und nicht davon, dass eine Inhaberin der Blauen Karte unbegrenzt fernbleiben kann. Ein Titel, der im Ausland erlischt, kann in der Regel nicht einfach an der Grenze reaktiviert werden.
Diese Tabelle beantwortet eine Frage – wie lange eine Mitarbeiterin von Deutschland fernbleiben kann, bevor der deutsche Titel erlischt. Eine andere Grenze regelt, wie lange sie sich innerhalb eines anderen Landes aufhalten darf: ein deutscher Aufenthaltstitel erlaubt visumfreie Reisen in andere Schengen-Staaten, aber nur für bis zu 90 Tage innerhalb von 180 Tagen (dieselbe Kurzaufenthaltsregelung, die Schengen-Besucher erhalten). Selbst wenn der deutsche Titel also sicher ist, läuft die 90/180-Uhr des Ziellands weiter.
Gut zu wissen in diesem Sommer: längere Wartezeiten am Flughafen
Im April 2026 hat die EU ein neues automatisiertes Ein-/Ausreisesystem an Flughäfen und Grenzen (genannt EES) in Betrieb genommen, das Nicht-EU-Reisende elektronisch registriert, statt Pässe zu stempeln. Über den Sommer hat es zu langen Warteschlangen an großen Flughäfen geführt, und einige Reisende haben Anschlussflüge verpasst. Mitarbeitende mit einem deutschen Aufenthaltstitel müssen sich nicht im System registrieren, doch es lohnt sich, sie daran zu erinnern, zusätzliche Pufferzeit am Flughafen einzuplanen.
Szenario 1 — Urlaubsreise ins Ausland
Dies ist der einfachere Fall: die Mitarbeiterin nimmt Urlaub, reist und kehrt zurück. Sie arbeitet nicht, es gibt also keine Fragen zu Steuern, Sozialversicherung oder Datenschutz zu klären. Wichtig ist nur, dass sie rechtmäßig aus- und wieder einreisen kann. Zusätzlich zum oben genannten gemeinsamen Fundament kommen zwei Prüfungen hinzu:
- Reiseversicherung, die medizinische Notfälle und Störungen für die gesamte Reise abdeckt — der betriebliche Versicherungsschutz ist im Ausland oft begrenzt
- Einreisebestimmungen des Ziellands und aktuelle Hinweise des Auswärtigen Amts, die sich kurzfristig ändern können
In der Praxis läuft der Urlaubsfall auf eine Sache hinaus, die HR niemals blind durchwinken sollte: ist der Aufenthaltstitel bis zum Rückreisedatum gültig, und bleibt die Mitarbeiterin innerhalb der Zeit im Ausland, die ihr Titel erlaubt? Wenn ja, kann sie unbedenklich reisen. Läuft der Titel während ihrer Abwesenheit ab, wird die Reise zu einem Wiedereinreiseproblem – siehe die Reisehinweise des Auswärtigen Amts und bestätigen Sie den Zeitplan, bevor der Urlaub genehmigt wird.
Fürsorgepflicht: Reisesicherheit
Dieser Punkt gilt für jede Reise – ob Urlaub oder Arbeit. Das Auswärtige Amt veröffentlicht länderweise Reise- & Sicherheitshinweise und, für ernste Situationen, formelle Reisewarnungen zu Konflikten, Krankheitsausbrüchen und Naturkatastrophen. Bevor Sie eine Reise genehmigen, lohnt es sich, diese zu prüfen und die relevante Warnung proaktiv mit Ihrer Mitarbeiterin zu teilen – ein einfacher Schritt der Fürsorgepflicht, damit niemand in eine Region reist, die von etwas betroffen ist, wovon er nichts gehört hatte.
Szenario 2 — Remote-Arbeit im Ausland
Eine „Workation“ ist nicht steuerneutral, und es ist Ihre Entscheidung, sie zu genehmigen. Sie umfasst alles aus der Urlaubs-Checkliste – gültiger Reisepass, gültiger Titel, Zeitlimit für den Auslandsaufenthalt, Wiedereinreise, Versicherung – plus eine zweite Ebene, denn die Mitarbeiterin ist nicht nur in einem anderen Land anwesend, sie arbeitet dort.
- Bestätigen Sie, dass die Mitarbeiterin das rechtliche Recht hat, vom Zielland aus remote zu arbeiten — einige Länder verlangen selbst für kurze Remote-Aufenthalte eine Genehmigung oder ein Digital-Nomad-Visum
- Einkommensteuer: Arbeit im Ausland kann Einkommensteuerpflichten im Zielland auslösen — vor der Genehmigung mit einer Steuerberaterin klären
- Betriebsstätte: eine Mitarbeiterin, die aus einem anderen Land arbeitet, kann dort eine steuerpflichtige Präsenz (Betriebsstätte) für das Unternehmen begründen
- Arbeitsrecht: prüfen Sie, ob das lokale Arbeitsrecht des Ziellands auf die Mitarbeiterin anwendbar ist, während sie von dort arbeitet
- Beantragen Sie eine A1-Bescheinigung, wenn die Mitarbeiterin aus einem anderen EU-/EWR-Staat oder der Schweiz arbeitet, um sie im deutschen Sozialversicherungssystem zu halten
- Bestätigen Sie die Einhaltung von DSGVO und IT-Sicherheit — Datenschutz- und Vertraulichkeitspflichten gelten im Ausland vollumfänglich, und außerhalb der EU/des EWR ist besondere Sorgfalt geboten
- Schließen Sie eine genehmigte, schriftliche Remote-Arbeits-Vereinbarung ab, die Dauer und Ort festlegt
Die A1-Bescheinigung verdient eine eigene Zeile. Innerhalb der EU/des EWR und der Schweiz bestätigt die A1-Bescheinigung, dass eine Mitarbeiterin, die vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat arbeitet, weiterhin von der deutschen Sozialversicherung erfasst bleibt, sodass sie nicht in zwei Ländern gleichzeitig beitragspflichtig ist. Beantragen Sie sie, bevor der Aufenthalt beginnt.
Reisen, während eine Mitarbeiterin zwischen zwei Titeln steht
Dies ist der Fall, den relokate am häufigsten schiefgehen sieht, und er verdient mehr als einen Warnkasten. Die Ausgangslage: der Aufenthaltstitel einer Mitarbeiterin ist bereits abgelaufen, sie hat aber rechtzeitig eine Verlängerung oder einen neuen Titel beantragt, und dieser wird noch bearbeitet. Sie ist berechtigt, hier zu sein – aber darf sie reisen? Die Antwort hängt vollständig von einem Dokument ab, der Fiktionsbescheinigung, und davon, was darin steht.
Die „Fiktion“ hält sie legal – aber nicht mobil
Wenn eine Mitarbeiterin die Verlängerung oder Änderung ihres Titels beantragt, bevor er abläuft, behandelt das deutsche Recht ihren Aufenthalt als rechtmäßig, während die Behörde entscheidet – die Fortgeltungsfiktion nach §81 AufenthG. Dieser Schutz greift automatisch und kann für sich genommen ganz ohne Bescheinigung auskommen. Wenn eine Fiktionsbescheinigung ausgestellt wird, dient sie als Nachweis, dass der Antrag anhängig ist – sie hält die Mitarbeiterin sicher in Deutschland und sicher in Beschäftigung. Was sie nicht automatisch tut, ist ein Recht auf Reisen zu gewähren: das Dokument, das ihren Status offiziell bescheinigt – der Aufenthaltstitel – ist abgelaufen, sodass eine gewöhnliche Fiktionsbescheinigung kein Reisedokument ist.
Um zu reisen, beantragen Sie eine Fiktionsbescheinigung, die es ausdrücklich erlaubt
Wenn die Mitarbeiterin Deutschland verlassen und wieder einreisen muss, während sie zwischen zwei Titeln steht, muss sie bei der Ausländerbehörde eine Fiktionsbescheinigung beantragen, die ausdrücklich angibt, dass Reise und Wiedereinreise erlaubt sind. Eine Bescheinigung, die das nicht aussagt, bringt sie nicht wieder ins Land – sie kann an der Grenze abgewiesen werden. Zwei Dinge sind auf der Bescheinigung selbst zu prüfen:
- Reise-Formulierung — sie muss Reise und Wiedereinreise nach Deutschland ausdrücklich erlauben, nicht nur einen anhängigen Antrag bestätigen
- Ihr eigenes Ablaufdatum — eine Fiktionsbescheinigung ist befristet; stellen Sie sicher, dass sie für die gesamte Reise gültig bleibt, mit einem Puffer
Beantragen Sie sie rechtzeitig – jede Behörde ist anders
Es gibt kein einheitliches bundesweites Verfahren. Jede Ausländerbehörde handhabt diese Anträge auf ihre eigene Weise, und die Bearbeitungszeit variiert stark – manche stellen sie sofort aus, andere brauchen Wochen, und manche versenden die Bescheinigung per Post, was noch mehr Zeit hinzufügt. Beantragen Sie die reise-ermöglichende Fiktionsbescheinigung also lange vor jeder geplanten Reise und erklären Sie, dass eine Reise erforderlich ist. Das schlimmste Ergebnis ist ein gebuchter Sommerurlaub und eine Bescheinigung, die nicht rechtzeitig angekommen ist. Frühzeitige Vorbereitung ist hier das A und O – besonders im Sommer, wenn sowohl die Behörden als auch Ihre Mitarbeitenden am meisten ausgelastet sind.
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Sommer-Reise-Compliance-Checkliste
Beide Szenarien auf einer Seite — die gemeinsamen Pass-, Titel- und Wiedereinreise-Prüfungen, die erlaubte Zeit im Ausland je Titel-Typ und die zusätzliche Steuer-, A1- und DSGVO-Ebene für Remote-Arbeit. Geben Sie Ihre geschäftliche E-Mail ein, um das PDF herunterzuladen.
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Die HR-Checkliste auf einen Blick
Gehen Sie diese durch, bevor Sie einer Mitarbeiterin mit deutschem Aufenthaltstitel Zeit im Ausland genehmigen. Jede Urlaubsprüfung gilt auch für Remote-Arbeit – Remote-Arbeit ergänzt lediglich die rechte Spalte.
🏖️ Urlaubsreise (die Grundlage)
- Reisepass 6+ Monate über die Rückkehr hinaus gültig
- Aufenthaltstitel für die gesamte Reise und die Wiedereinreise gültig
- Zeit im Ausland innerhalb des Titel-Limits (siehe Tabelle)
- Wiedereinreise-Dokumente bestätigt (Reisepass + gültiger Titel)
- Reiseversicherung, die den gesamten Aufenthalt abdeckt
- Einreisebestimmungen & Hinweise des Ziellands geprüft
💻 Remote-Arbeit im Ausland (alles links, plus)
- Rechtliches Recht, aus diesem Land remote zu arbeiten
- Visum- / Digital-Nomad-Regeln des Ziellands geprüft
- Steuer- und Betriebsstättenrisiko bewertet
- A1-Bescheinigung beantragt (EU/EWR/Schweiz)
- DSGVO- und IT-Sicherheitsrichtlinie bestätigt
- Schriftliche Remote-Arbeits-Vereinbarung vorhanden
Wie relokate hilft: kein Ablaufdatum mehr verpassen
Die obigen Prüfungen sind nur so gut wie der Tag, an dem Sie sie durchführen. Reisepässe und Aufenthaltstitel laufen nach ihrem eigenen Zeitplan ab, und das Risiko besteht nicht darin, einmal zu prüfen zu vergessen – sondern darin, vor der nächsten Reise erneut zu prüfen zu vergessen. Die Software von relokate unterstützt Unternehmen und ihre internationalen Mitarbeitenden genau hierbei: wir überwachen automatisch die Gültigkeit von Aufenthaltstiteln und Reisepässen, erinnern Sie vor Fristen, beraten zu den für die Wiedereinreise nach Deutschland benötigten Unterlagen und begleiten Mitarbeitende durch Anträge und Verlängerungen von Aufenthaltstiteln.
Compliance Watch
Titel, Reisepässe und Arbeitgeberpflichten – für Sie überwacht, mit Warnungen vor jeder Frist, damit vor der Sommerreise kein Ablaufdatum durchrutscht. Sehen Sie, wie Compliance Watch funktioniert →
Zum Weiterlesen empfehlen wir unsere Leitfäden zu Aufenthaltstiteln nach einem Jobwechsel und zur Blauen Karte EU, deren Abwesenheitsregeln sich von denen einer regulären Arbeitserlaubnis unterscheiden.
Rechtlicher Hinweis: Die hier und auf der Website von relokate bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar.
Häufig gestellte Fragen
Was ist aus Compliance-Sicht der Unterschied zwischen einer Mitarbeiterin, die im Ausland arbeitet, und einer, die dort Urlaub macht?
+
Beide benötigen einen gültigen Reisepass und einen Aufenthaltstitel, der während der gesamten Reise und der Wiedereinreise gültig bleibt, und beide müssen das Zeitlimit für Auslandsaufenthalte des Titels einhalten. Bei einer Urlaubsreise endet es damit — die Mitarbeiterin arbeitet nicht, es gibt also keine Fragen zu Steuern, Sozialversicherung oder Datenschutz. Remote-Arbeit ergänzt diese zweite Ebene: lokale Arbeitserlaubnis, Einkommensteuer- und Betriebsstättenrisiko, eine A1-Bescheinigung innerhalb der EU/des EWR, Einhaltung von DSGVO und IT-Sicherheit sowie eine schriftliche Remote-Arbeits-Vereinbarung. Remote-Arbeit ist zudem eine Genehmigungsentscheidung des Arbeitgebers; rechtmäßige Urlaubsreisen sind es in der Regel nicht.
Wie lange darf eine Mitarbeiterin außerhalb Deutschlands bleiben, ohne ihren Aufenthaltstitel zu verlieren?
+
Das hängt vom Titel ab. Ein regulärer Aufenthaltstitel — einschließlich einer Fachkräfte-Erlaubnis nach §18a/§18b — erlischt in der Regel nach etwa sechs Monaten im Ausland. Eine Blaue Karte EU und die Titel der Familienangehörigen der Inhaberin erlauben etwa zwölf Monate. Die Niederlassungserlaubnis hat den Sechs-Monats-Standard mit stärkerem Schutz nach langem Aufenthalt, und der Daueraufenthalt-EU erlaubt etwa zwölf Monate außerhalb der EU. Diese Regeln finden sich in §51 AufenthG; die genaue Frist wird im Einzelfall festgelegt, und die Ausländerbehörde kann auf Antrag vor der Abreise eine längere Frist gewähren. Prüfen Sie stets den individuellen Titel.
Benötigen Mitarbeitende eine A1-Bescheinigung, um remote aus einem anderen EU-Land zu arbeiten?
+
Wenn eine Mitarbeiterin vorübergehend aus einem anderen EU-/EWR-Mitgliedstaat oder der Schweiz arbeitet, bestätigt eine A1-Bescheinigung, dass sie im deutschen Sozialversicherungssystem verbleibt und nicht in zwei Ländern gleichzeitig beitragspflichtig ist. Beantragen Sie sie, bevor der Aufenthalt beginnt. Für einen reinen Urlaub, bei dem die Mitarbeiterin nicht arbeitet, ist sie nicht relevant.
Kann eine Mitarbeiterin mit einer Fiktionsbescheinigung reisen und wieder nach Deutschland einreisen, wenn ihr Titel abgelaufen ist?
+
Das hängt davon ab, was in der Bescheinigung steht. Ist der Titel einer Mitarbeiterin abgelaufen, während ihre Verlängerung oder ihr neuer Titel noch bearbeitet wird, kann sie weiterhin reisen — aber nur, wenn ihre Fiktionsbescheinigung die Wiedereinreise ausdrücklich erlaubt. Eine Fiktionsbescheinigung ist ein Überbrückungsdokument, das den Aufenthalt während der Bearbeitung rechtmäßig hält; nicht jede Version erlaubt die Wiedereinreise nach Deutschland. Manche werden automatisch ausgestellt, wenn ein Titel erlischt, doch für Reisen sollte die Mitarbeiterin sie ausdrücklich bei der Ausländerbehörde beantragen, erklären, dass sie reisen muss, und bestätigen, dass die Bescheinigung angibt, dass die Wiedereinreise erlaubt ist. Reisen mit einer Fiktionsbescheinigung, die die Wiedereinreise nicht ausdrücklich erlaubt, birgt das Risiko, an der Grenze bei der Rückkehr abgewiesen zu werden — prüfen Sie also den Wortlaut, bevor eine Reise gebucht wird.
Welche Reisepassgültigkeit ist für eine Reise aus Deutschland erforderlich?
+
Stellen Sie sicher, dass der Reisepass mindestens sechs Monate über das geplante Rückreisedatum hinaus gültig ist. Viele Fluggesellschaften und Grenzbehörden setzen diese Marge durch, und ein Reisepass, der kurz nach der Reise abläuft, kann die Mitarbeiterin daran hindern, einen Rückflug anzutreten.
Für HR-Teams
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Katharina Hilgers
Founder & Managing Director, relokate
Over a decade of experience in HR, People Operations, and global mobility. Founded relokate in 2020 after seeing firsthand how complex and fragmented the relocation process was for companies hiring internationally. Previously led international hiring at high-growth companies, managing relocations across 30+ nationalities. Today, Katharina combines strategic HR expertise with technology to make global hiring to Germany simple, compliant, and human.
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